【谢周洋】牙科口腔机构要避免的薪资模式

1、底薪+个人业绩提成制

这种模式运用很普遍，看上去也比较合理。但是这种模式忽略了团队的重要性，过于强调个人的竞争，而这种竞争并非是良性的。现实中我们发现，医生和固定的椅旁护士组成了小帮派，几个小帮派之间常常会为了抢业绩而相互“羡慕嫉妒恨”，直至把分诊的人员也拉入到矛盾斗争漩涡中。几年前我就遇到过一位医生无比愤慨的向我投诉：“这护士长怎么分诊的？走路骑自行车来的分给我，开车来的就分给另外一个医生。”其实我们后来了解，护士长是严格按照当时轮流分诊的制度执行的，但那位医生和护士长有矛盾，所以下意识的认为不公平。问题出在哪儿？问题出在了薪资设计上。另外一种情况是，薪资组成除了底薪和个人业绩外再无其他，一旦违反日常行为规范就粗暴的罚款，并且要求立即交纳，还要公示出来。各位要明白一点，“罚款”二字怎么听上去都是不光彩的，而且员工绝不情愿在还没有拿到工资之前就先交纳罚款。所以，在我们的管理制度中是没有任何罚款的。

2、无底薪纯个人业绩提成制

把医生变成纯粹的销售人员，我想，他们是很难把精力放在专业技术上的。前段时间去考察一个门诊，门诊老板很自豪的拿出他们在专业技术上的操作规范、流程标准，拿来一看有些确实很不错，但当了解到他们的医生是自己接诊洽谈，还是无底薪纯个人业绩提成的薪资标准时，我告诉老板，你们的那些操作规范、流程标准基本是一堆废纸。医生都把精力放在了接诊沟通上，因为有业绩才有收入，他哪儿还有时间去强化培训学习专业技术呢？如果再遇上分诊的不公或差异，那不就是摆明了在赶人家走吗？

3、长期保底制

保底制指承诺一定金额为每月的最低保底工资，底薪+提成不足这个金额时保证拿到这个金额，底薪+提成超过保底时上不封顶。这种方式给予了员工一定保障，但也会影响员工的工作积极性。新机构在成立之初为了吸引招募人才时可以采用这种方式，但一定要有时间限制，一般不超过三个月。现实中有些医生技术骨干要求必须保底，否则不愿加入，所以保底制薪酬的施行要区分工作岗位。

4、定任务提成制

有些同行机构为医生定了个业绩目标，达到后才开始计算提成，如果达不到就没有业绩提成。这会给医生极度不安全的感觉，他们会感到非常紧张，不舒服，反而会增加无形的压力，不能放松。这也会像无底薪纯个人提成制一样，把医生变成了纯粹的销售人员。人只有在放松的状态下才能将才能展现得淋淋尽致，我们看体育比赛，会发现获得冠军的人往往是最放松、心理状态调节得最好的那个人，员工同样也是这个道理。当然，机构设定目标还是非常有必要的，有目标才有要求，有目标才有方向，只是在现实中机构对目标预测的准确率并不是太高，这也就导致了单纯以目标比例设定提成双方都有很大的风险性。

5、递增提成制

有些牙科口腔机构对医生或咨询的提成方式是这样的，业绩5万时提成10%，10万提成15%，15万时提成20%，20万时提成25%，以此类推，提成比例不断地随着业绩额在上升。这种提成方式忽略了两个根本问题：第一，大单是单纯取决于员工个人努力还是机构品牌和员工共同努力的结果？第二，大单是否一定代表着高利润率？现实中这个答案往往是否定的。最可怕的是，机构刚开始可能业绩不高，所以可以给员工相当空间的提成比例，但随着机构具备了品牌效应，自动上门以及转介绍上门的顾客量增多了，30万业绩都已经是家常便饭时，这时要想再降员工的薪资、提成比例就很难了。

6、护士随医生业绩提成制

经过多年的管理实践发现，椅旁护士固定医生配台弊大于利。固定配台有利于医护的配合操作，医护间可以默契的完成工作，对提升工作效率有很大帮助。但正如上面讲到的医生和固定的椅旁护士会组成小帮派，会造成团队的不和谐，绩效差距太大，护理人员之间的良性竞争点会发生偏移。谁都想跟着业绩最好的医生，如果按照月度或季度轮转，轮到业绩好的医生时充满动力、工作积极，轮到业绩少一些的医生时垂头丧气、工作消极，我们很难要求他们能快速的调节落差。所以，我更建议椅旁护士每天都轮流配台，这样的工作氛围相对和谐，相对团结。关于默契度、工作效率的问题，是可以通过强化培训解决的。

7、工龄工资制

很多牙科口腔机构都有工龄工资的设计，每年加个一两百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期的工作，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报。剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工。而且，最关键的是，这样的加薪对员工而言并没有感觉，也就是说机构增加了成本而没有起到相应的作用，还不如在重大节假日、年终时多给一些福利来得实在。

8、老板强制限薪制

去年看到一则同行机构的网络招聘信息，3000元招聘一名口腔执业医师，我不知道是描述有误，3000元是底薪？还是真的每月固定工资3000元？人才是有价值的，都是按照不同的级别、能力要给予相应的价值，对人才的使用是一种投资。只会加减乘除的会计两千能招到，做两本账的会计可能就要三四千了，懂得财务分析的会计起码六千以上了，这就是人才的价值。牙科口腔机构在设计薪酬时，要均衡考虑外部市场竞争力和内部平衡。另外一种是言而无信，前段时间考察一个门诊，老板拍脑袋的公布了护士提成比例，结果一个月下来后发现提成有些高，发工资时强行降低提成比例，结果护士走了大半。所以薪酬设计一定要合理、科学，薪酬体系一旦确立切勿朝令夕改！